Dans le débat sur l’intelligence artificielle, une question revient sans cesse : les machines peuvent-elles vraiment penser comme les humains ? Selon une récente exploration de la Raspberry Pi Foundation, la réponse est non — et la preuve ne nécessite ni doctorat ni équations complexes. En réalité, les mathématiques enseignées au lycée suffisent à montrer pourquoi l’IA […]
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Vous connaissez l'histoire de la NES ? Celle du petit robot R.O.B. qui a aidé à ressusciter l'industrie du jeu vidéo américaine en 1985 ? Hé bien la Video Game History Foundation vient de sortir un documentaire d'une heure qui raconte tout ce qu'on ne vous a jamais dit sur le lancement de cette console mythique. Et dedans, y'a des révélations qui font mal ^^.
Frank Cifaldi, le fondateur de la VGHF, a passé des années à fouiller cette histoire. Il a rencontré des gens qui étaient chez Nintendo à l'époque, il a déterré des documents que personne n'avait jamais vus, il a même manipulé des prototypes qui n'auraient jamais dû survivre. Et le résultat, c'est cette plongée incroyable dans les coulisses d'un des plus grands paris de l'histoire du gaming.
Alors remontons au printemps 1983... Nintendo négocie avec Atari, le géant de l'époque, pour leur refiler les droits de distribuer la Famicom dans le monde entier. Hé oui, en interne, Atari avait même donné un nom de code au projet : « 3600« . L'idée, c'était d'intégrer la technologie Nintendo dans un boîtier plastique Atari existant. Le deal était quasiment signé, et les deux boîtes s'étaient mises d'accord sur tout : Nintendo fabriquerait les composants, Atari les revendrait sous sa marque. Ils avaient même commencé à convertir des jeux arcade (Millipede, Joust et Stargate) pour le système.
Et puis tout s'est cassé la gueule au CES de 1983. Atari a vu Coleco montrer un prototype de Donkey Kong sur leur ordinateur Adam, et ils ont pété un câble. Ils pensaient que Nintendo les avait doublés en refilant les droits à un concurrent. En réalité, c'était juste un malentendu sur les licences ColecoVision , mais le mal était fait. Le président de Nintendo, Hiroshi Yamauchi, a tellement gueulé sur les représentants de Coleco sur le salon que tout le monde s'en souvient encore.
Ça a contribué à torpiller les négociations, et dans le contexte des turbulences internes chez Atari, le deal n'a jamais abouti. Atari, qui évaluait également le système MARIA de GCC en parallèle, s'est finalement concentré sur ce qui deviendra l'Atari 7800. Et Nintendo s'est retrouvé tout seul, obligé de se débrouiller.
Et c'est là que ça devient vraiment intéressant parce que Nintendo of America, c'était une petite boîte de rien du tout à l'époque. Quelques dizaines d'employés dont le boulot principal consistait à importer des bornes d'arcade japonaises. Ils n'avaient aucune idée de comment vendre une console de salon aux États-Unis.
Alors ils ont fait appel à Lance Barr, un designer industriel, pour revoir complètement la Famicom. Et le mec a créé un design qui ressemblait plus à une chaîne hi-fi haut de gamme qu'à une console de jeux. Le prototype s'appelait l'AVS (Advanced Video System). C'était un truc tout en finesse avec des manettes sans fil, un clavier, un magnétophone à cassettes, et une esthétique empilable façon chaîne hi-fi. Les photos de l'époque sont magnifiques, on croirait du design scandinave ^^.
Le prototype AVS de Nintendo, avec son design hi-fi et ses manettes sans fil ( Source )
Sauf que personne n'en voulait. Nintendo a fait des tests consommateurs, et les gamins (et leurs parents) trouvaient le concept de programmation barbant. Ils aimaient bien l'idée des manettes sans fil et de l'empilement des boitiers, mais coder / modifier soi-même ses propres jeux en Basic ? Grosse flemme...
En plus, le marché américain était en plein crash. Les magasins croulaient sous les invendus de jeux Atari bradés, et personne ne voulait entendre parler d'une nouvelle console. Tous les détaillants que Nintendo rencontrait leur disaient la même chose : le jeu vidéo, c'est mort, c'était une mode passagère, passez votre chemin (tiens ça me rappelle quelque chose plus actuel... lol).
Alors Nintendo a tout viré. Plus de manettes sans fil, plus de clavier, plus de magnétophone. Ils ont gardé uniquement le robot R.O.B. comme cheval de Troie. L'idée, c'était de faire croire aux magasins de jouets qu'ils vendaient un robot high-tech, et pas une console de jeux.
Et ça a marché, les amis !!
Une armée de R.O.B., le robot qui a permis à Nintendo d'infiltrer les magasins de jouets ( Source )
Puis en octobre 1985, Nintendo a lancé la NES dans la région de New York avec une garantie de rachat pour les détaillants : si ça ne se vendait pas, ils reprenaient tout. L'équipe a bossé comme des dingues depuis un entrepôt minable du New Jersey, infesté de rats et de serpents. Il y a même eu un ouragan pendant le lancement. Du grand n'importe quoi.
Le présentoir NES chez FAO Schwarz en 1986 ( Source )
Mais le plus fou dans cette histoire, c'est le fameux chip CIC, le « lockout chip » qui empêchait de jouer à des jeux non autorisés par Nintendo. Et devinez d'où venait cette idée ? D'Atari eux-mêmes ! Lors des négociations de 1983, quelqu'un chez Atari avait demandé à Nintendo s'ils pouvaient créer un système technique pour bloquer les cartouches non officielles. Atari se plaignait des jeux pourris que n'importe qui pouvait sortir sur leurs consoles, et ils voulaient reprendre le contrôle.
Nintendo n'avait pas de solution à l'époque, mais ils ont retenu l'idée. Et selon les dépositions du procès Atari vs. Nintendo, le président Yamauchi aurait lui-même reconnu qu'après avoir entendu ce qu'Atari avait dit, Nintendo avait conclu qu'un système de sécurité devait être développé pour vendre des consoles aux États-Unis.
En gros, Atari aurait suggéré le concept qui allait se retourner contre eux. C'est le chip qui les empêchera plus tard de publier librement des jeux sur NES, conçu par Nintendo suite à leur demande initiale. Ironique non ? Et ce système de contrôle est ensuite devenu le modèle pour toutes les consoles qui ont suivi. Aujourd'hui, on trouve normal qu'on ne puisse pas sortir un jeu PlayStation sans l'accord de Sony, mais avant la NES, n'importe qui pouvait fabriquer des cartouches pour n'importe quelle console.
La VGHF a aussi récupéré les jeux qu'Atari avait commandés à Nintendo en 1983. Trois d'entre eux (Millipede, Joust et Stargate) sont d'ailleurs finalement sortis en 1987 via le HAL Laboratory avec un copyright « Atari 1983 » sur l'écran titre. Tant mieux, ça aurait été dommage de ne pas pouvoir y jouer...
Bref, si vous avez une heure devant vous pendant les fêtes, foncez regarder ce documentaire. C'est de la recherche historique de première main, pas du réchauffé de Wikipedia. Et si vous voulez aller plus loin, la VGHF a aussi mis en ligne un panel avec trois anciens de Nintendo qui ont vécu le lancement de 1985. Des témoignages de première main qu'on ne retrouvera probablement jamais ailleurs...
Depuis le mois de juillet 2025, Florian Effenberger, directeur administratif de The Document Foundation (TDF), la fondation qui porte le projet LibreOffice, écrit des articles sur le site community.documentfoundation.org (EN) sur le fonctionnement de TDF.
LinuxFr.org s’était fait le relai de son article sur le fonctionnement administratif. Ce nouvel article a été traduit par Sophie Gautier (EN) aidée de DeepL, il porte sur les politiques de recrutement au sein de la fondation. Il m’a semblé intéressant pour le lectorat de LinuxFr.org et il permet de mieux comprendre cette partie du fonctionnement de TDF. J’ai ajouté des notes pour éclaircir ou préciser certaines notions.
Bonjour,
dans l’article d’aujourd’hui, j’aimerais apporter quelques éclaircissements sur la question suivante : « Pourquoi le recrutement prend-il autant de temps ? » ou « Pourquoi le poste n’a-t-il pas encore été pourvu ? »
La première tâche consiste à définir le poste à pourvoir. Il y a beaucoup à faire pour LibreOffice, mais dans le même temps, seuls certains postes peuvent être créés directement chez TDF, car le budget n’est pas illimité. En général, nous essayons de recruter pour des postes qui sont soit essentiels au fonctionnement de la fondation, soit qui permettent à la communauté d’agir, soit pour des tâches qui nécessitent un engagement rapide et fiable. Une connaissance de la fondation, qui doit être partagée de manière ouverte et transparente avec la communauté, est un autre aspect qui nous aide à identifier les postes à pourvoir.
Les postes à pourvoir doivent également être budgétés, ce qui nécessite une bonne compréhension de la rémunération. Vous verrez plus loin pourquoi cela n’est pas anodin. En général, nous budgétisons une rémunération moyenne basée sur notre expérience, rémunération qui est parfois supérieure, parfois inférieure.
Il n’est pas toujours facile de s’entendre sur les postes à pourvoir. À titre d’exemple, lors des premières embauches développeurs et de développeuses, une discussion a eu lieu sur « Comment s’assurer qu’iels ne font pas concurrence à d’autres projets open source ou aux entreprises de l’écosystème ? » (EN) et si « les développeurs internes de TDF ne concurrenceront pas les contributeurs commerciaux et ne développeront pas d’implémentations alternatives aux projets open source activement maintenus par les contributeurs bénévoles ou les entreprises de LibreOffice » (EN).
Les opinions divergent évidemment sur ce point, mais ces discussions peuvent prendre beaucoup de temps et s’étaler sur plusieurs mois.
La deuxième tâche consiste à rédiger une description de poste appropriée (EN), qui permettra de comprendre le rôle, tout en laissant suffisamment de flexibilité pour évoluer et se développer dans le poste. Nous avons un modèle contenant les éléments administratifs les plus importants, mais la description du poste est essentielle pour savoir quelles compétences rechercher chez le ou la candidate, et elle fera également partie du contrat ultérieurement.
L’une des tâches les plus difficiles consiste à mener les entretiens d’embauche. Le nombre de candidatures à nos offres d’emploi a augmenté au cours des dernières années, et il n’est pas rare aujourd’hui de recevoir 30, 40 voire plus de candidatures pour un seul poste. Il est impossible de les interviewer tous, car un entretien bien préparé, mené et évalué prend facilement deux à trois heures de temps pour deux à trois personnes, plus le ou la candidate.
Ces entretiens sont généralement menés par des personnes qui ont les connaissances techniques nécessaires pour le poste, souvent des membres de l’équipe, et à un stade ultérieur, également par des représentant·e·s du conseil d’administration et/ou moi-même en tant que directeur exécutif.
La présélection des personnes à interviewer est une tâche exigeante : il faut évaluer leurs compétences, examiner leurs prétentions salariales et, enfin et surtout, s’assurer qu’iels s’intégreront bien dans l’équipe. Bien que je ne dispose pas de statistiques précises, mon intuition me dit que le nombre final de personnes à interviewer représente généralement entre 10 et 20 % du nombre total de candidats et des candidates.
Une fois les candidates et candidats finaux sélectionnés, une autre tâche très exigeante consiste à convenir des paramètres contractuels. Deux éléments entrent ici en jeu, ce qui fait des différences profondes entre TDF et de nombreuses autres organisations.
Ceci est assez inhabituel pour une organisation de notre taille. En général, les autres organisations recrutent dans les pays où elles ont une représentation légale et un bureau. Cela signifie que toutes les personnes qui souhaitent postuler à un emploi chez TDF devraient vivre en Allemagne ou être prêtes à s’y installer avant de commencer à travailler.
L’une de nos grandes forces est que nous travaillons avec des talents du monde entier. Nous visons la diversité, des points de vue différents, des cultures différentes et, enfin et surtout, des fuseaux horaires différents, afin de pouvoir servir la communauté 24 heures sur 24. 😉
Contrairement à d’autres organisations ou entreprises, nous proposons des vrais emplois lorsque cela est possible. Si des personnes s’engagent à travailler pour nous, à mettre leur dévouement, leurs compétences et leur passion au service du projet, nous considérons qu’il est juste de leur offrir la sécurité d’un emploi. Seul·e·s les salarié·e·s bénéficient de véritables congés, de congés maladie, de jours fériés et d’autres avantages.
Ainsi, si vous comparez le processus de recrutement chez TDF avec votre propre emploi, demandez-vous d’abord si vous êtes sous contrat ou si on vous a réellement proposé un emploi dans votre pays de résidence, sans avoir à déménager.
Dans plusieurs pays, TDF pourrait en théorie employer du personnel même sans bureau physique, mais dans d’autres, cela n’est pas possible. Cependant, gérer nous-mêmes toutes les règles et réglementations locales et nous enregistrer auprès des autorités représente un défi de taille, d’autant plus que nous n’avons généralement qu’un ou deux employés par pays, ce qui multiplie les difficultés. D’autres pays ont également des audits de sécurité sociale (EN) et des obligations déclaratives auxquelles nous devons nous conformer en plus de nos obligations en Allemagne.
Un exemple moins connu en Allemagne est l’examen ophtalmologique G37 (DE)1, que l’employeur doit proposer à ses employés (et non aux sous-traitants). D’autres pays peuvent avoir des réglementations similaires.
TDF travaille donc avec des prestataires de services qui s’occupent de l’emploi, de la paie et de la conformité locale.
Tout cela a un coût : TDF paie les frais de l’employeur, des frais de gestion d’environ 600 USD (environ 520 €) par mois, plus 19 % de TVA en plus. Cela semble cher, mais c’est beaucoup moins coûteux que de créer notre propre bureau à l’étranger.
De plus, les paramètres par pays sont souvent très différents et difficiles à comparer. En Autriche, par exemple, il existe des conventions collectives pour beaucoup plus de postes, et il semble courant d’avoir quatorze salaires mensuels. Aux États-Unis, le nombre moyen de jours de congé annuel est beaucoup plus faible que dans plusieurs pays européens, et le délai de préavis est plus court. Certains pays n’accordent qu’un nombre limité de jours de congé maladie, ce qui est rare en Allemagne.
L’évaluation équitable des salaires est un autre défi. C’est déjà difficile pour l’Allemagne, où nous connaissons le mieux le marché, mais pour d’autres pays, c’est encore plus compliqué. Afin de comparer les candidats et les candidates, nous devons comprendre chaque candidature. Nous devons évaluer comment les paramètres contractuels demandés se comparent aux normes du pays concerné, afin de traiter tout le monde de manière équitable, quel que soit leur lieu de résidence. Cela signifie qu’il faut convertir les rémunérations, les congés et d’autres paramètres pour les rendre comparables. Nous devons également évaluer si une demande de salaire potentiellement inférieure est réellement moins coûteuse, en raison des coûts administratifs plus élevés liés à l’emploi hors d’Allemagne.
Au cours des négociations contractuelles, certaines surprises peuvent survenir. Récemment, dans un pays, j’ai été confronté à des horaires de travail très rigides. D’autres pays ont des réglementations spécifiques en matière d’assurance maladie. Dans certains pays, il faudrait désigner une personne responsable pour s’assurer de la conformité à toutes les réglementations locales, souvent dans des pays où nous n’avons personne qui connaisse le système juridique ou la langue.
Même une fois le contrat signé, des surprises peuvent survenir. Par exemple, nous devons également nous occuper d’obtenir le certificat A1 (EN)2 pour les employés du prestataire de services, car sinon cela leur serait préjudiciable. Cette année, il nous a fallu plusieurs semaines et de nombreuses demandes pour obtenir les documents.
J’espère que cela vous aide à comprendre pourquoi les choses prennent parfois plus de temps que prévu ici.
TDF fait tout son possible pour être très flexible en matière d’emploi, s’efforce de traiter tout le monde de manière équitable et de fournir des contrats de travail appropriés, mais cela prend plus de temps que de recruter dans un seul pays.
Florian
Cet examen doit être au proposé aux personnes travaillant sur écran. Il a pour objectif de dépister des problèmes médicaux tels que les troubles de la vision, les maladies du système musculo-squelettique et les troubles neurologiques. C’est plus ou moins l’équivalent de la visite d’information et de prévention française (ou « visite médicale d’embauche). ↩
Le certificat A1 est un document de l’Union européenne. Il atteste que la personne salariée ou indépendante qui travaille temporairement dans un autre pays reste affiliée au régime de sécurité sociale et continue à bénéficier des droits sociaux de son pays d’origine. ↩
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À 40 ans, la FSF (Free Software Foundation) s’est donné un nouvel objectif : éliminer les éléments propriétaires qui demeurent dans les distributions Android.
C’est le principe du projet LibrePhone, lancé en août et officiellement annoncé début octobre.
En ligne de mire, les pilotes de bas niveau (Bluetooth, Wi-Fi, capteur d’empreintes digitales, écran tactile…). Il s’agit de les remplacer par du logiciel libre sur « au moins un téléphone moderne ».
LibrePhone est financé par l’informaticien John Gilmore – qui fut un des premiers employés de Sun Microsystems. La direction technique a été confiée à Rob Savoye (DejaGNU, Gnash, OpenStreetMap…).
La première phase, censée durer environ 6 mois, doit permettre de comprendre la manière dont le noyau Linux utilise les pilotes en question. Et ainsi d’estimer les ressources nécessaires pour effectuer un reverse engineering dans le cadre légal. Après quoi un appareil sera ciblé.
Les travaux se fondent sur les packages d’installation de LineageOS (environ 200 appareils pris en charge). Divers scripts ont été développés pour en extraire les pilotes et les examiner.
Comment Google veut fusionner ChromeOS et Android
Un « vrai » mode desktop prend forme sur Android
Android suit iOS sur le redémarrage automatique des appareils
Illustration générée par IA
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